照本宣科的演員 : 越南台商的廠內工會
Actors in a Written Play:
Trade Union in Vietnam Taiwan
Company
|
Hong-zen Wang Assistant Professor Division of Futures Studies Tamkang University, TAIWAN |
王宏仁 助理教授 淡江大學未來研究組 |
關鍵詞：台商、工會、國家、資本、罷工
Keywords: Taishang, Trade Union, State, Capital, Strike
摘要：
本文認為，越南台商工廠內的工會完全被資方所控制，並不單純只是資本─勞動兩者間的問題而已，更大的問題還是在一黨控制的國家中，民間社會沒有辦法出現獨立自主的聲音。當國家有其他考量時（吸引外資、控制社會），所謂政府非常支持工會的作法，也僅止於要求外資工廠成立工會而已，而無法有效鼓勵自主工會的成立。
Abstract:
This paper argues that trade union under capitalist strict control in Taishang company should be understood from the Vietnam socio-political structures. In a party-state, there is no independent and free association to express their own interests. Though the state seems quite supportive of establishing trade union in foreign company, it will not encourage the emergence of independent trade union when it has other considerations like the control of civil society or to attract foreign capital.
Paper presented at “International
Capital, Labour and Ethnicity: Industrial Relations in Southeast Asia”
(國際資本、勞動與族群：台商在東南亞的勞資關係)
PROSEA, Academia Sinica, 2000/12/8
照本宣科的演員:越南台商的廠內工會
王宏仁
助理教授
淡江大學未來研究組
問題意識
人類是在進入資本主義社會中，才開始出現「商品化的勞動力」。在純粹資本主義的社會裡，人只是被當成生產工具而已，也因此越便宜的勞動力，越受到資本家的歡迎。在所謂的勞動市場中，勞力的提供者是處於高度競爭狀態（完全競爭市場），但是勞力的買方卻並非完全競爭的狀態，通常是有地區性的獨買力量，也因此買賣雙方完全處於不均等的立場，也因為如此，在完全競爭市場的壓力下，假如沒有任何政治社會力量的介入，勞動條件自然就會越競爭越惡劣(race to the bottom)。
但是就如社會學家Karl Polanyi所說，一個勞動市場的建立，必然伴隨著社會保護勞動力的力量(1957)，以英國的歷史發展來看，近代英國資本主義發展歷史，也就是英國工人鬥爭爭取生存的歷史。英國工人雖然在十八世紀末就被迫進入工廠勞動，但必須等到十九世紀末，他們所領的工資才夠養活一家人（Heilbroner, 1995:57-58）。所謂的勞動三權「團結權、罷工權與團體協約權」，都是透過工人自己的組織，與資本家對抗，並且改變國家的法律，才慢慢達成的。臺灣的工會組織發展，是在解嚴之後才開始蓬勃的。原先的威權統治使得民間自主的社團完全無法發展，勞工的權益完全靠國家的臉色來給予（唐文慧，1997）。
另一方面，台商在海外投資金額與件數不斷增加，他們對於當地勞資關係的影響也引起學界的重視。現有的許多社會學的田野調查發現，台商在中國與東南亞的勞動控制，都傾向於比較威權的管理方式。但是在越南的研究卻又發現，越南政府比較傾向於保護勞工，而且鼓勵工會的成立。那麼越南的國家對於台商那種威權式的管理，態度又是如何呢？工會真的可以從國家的支持中，發展出獨立自主的組織來嗎？而現在在歐美國家所實行的「勞動規約檢查」制度，是否有助於獨立自主工會的出現呢？這些問題是本文希望探討的。
文獻回顧
對於台商在海外的勞資關係，不同的學科背景有不同的看法，管理學方面的研究多半是著重在如何「有效率地」管理當地的勞資關係。這樣的研究取向，還是以實務導向為主，對於東南亞當地國的勞工與勞資關係，基本上是一種類似「東方主義」（Orientalism）的凝視角度，完全抽離當地的時空背景。例如趙必孝（1998）就是以系統觀點，將台商在大陸的人力資源的管理分類為「輸入控制」( 含甄選與訓練 )、「行為控制」與「產出控制」等三方面，整個的思考模式就是要如何控制，使得整個工廠的運作可以達到最高效率。
但是在社會學的研究方面，對於台商在海外的勞資關係，就完全採取不同的路徑，多半都從比較批判的角度出發。蕭新煌、金潤泰（1999）的研究指出，大陸台商的勞資關係為中國的工作倫理帶來某種全球化文化的作用；蕭新煌、龔宜君（1998）發現，有「台灣關係」的東南亞華人留台生與台商之間具有某種親近性，這樣的勞資關係不是透過族群關係而來的；龔宜君（1999）更發現，台商與馬六甲當地各不同族群也建立起親疏各異的族群關係；與馬來族群發展出最為疏離的勞資關係，與孟加拉族群間則形成共生的勞資關係，與華人間形成的是中介幹部的關係，與留台生華人間則形成核心的互賴的關係；王宏仁與蕭新煌（2000）對於越南台商的研究則指出，在越南的台商工廠中雇用許多的中國籍管理幹部，原因並不在於薪資的差異，而是一種關係性的鑲嵌（relational embeddedness），也就是某種類型的社會資本所形成的一套勞動管理模式；曾嬿芬、龔宜君、蕭新煌等人的研究（2000）則發現，在印尼的台商，對於當地的勞動控制手段嚴密，而且更專制；周素卿等人（2000）對於馬來西亞三家大型台商公司的研究則指出，公司各部門的主管多半是當地人，這是所謂的「本土化政策」所致。
但以上的研究都沒有探討工會與資本、國家這三者的關係，而外國的學者Chan與Norlund則稍微觸及國家在外資公司中的角色（1999），比較了中國與越南的工會發展，這兩位作者發現越南政府對於工人的保護，因為歷史上的原因，相較於中國，採取比較支持的態度，甚至越南工會可以影響政府的政策。
不過Chan與Norlund這樣的說法，無法解釋一個現象：假如越南政府這麼支持工會組織的話，為何到目前為止，還沒有一個獨立自主的工會出現？這根本的原因是因為資本的控制力特別強，使得工會無法獨立？還是有其他的原因？本文就認為，越南工會的發展會出現今天這種情況，除了資方想要控制勞工外，更重要的原因還是出在越南政府的威權統治，在一黨統治的狀況下，任何組織活動，都必須獲得黨國的同意。也因為民間社會沒有自由結社的傳統，我們認為要出現一個獨立自主的工會，還有一段路要走。
本研究所根據的資料，是本人於1998年開始的訪談資料，其中包括在台灣訪問的台商、1999年7月到8月於越南胡志明市與近郊的台商工廠，跟河內地區的工廠[1]。我們並沒有選定特別的產業或企業規模，而是希望透過滾雪球的方式，就所蒐集到的訪談，找尋具有研究意義的相關資料，也就是紮根理論(grounded theory)的研究方法。
擺盪在外資與工會間的政府
我們先從越南工會的地位談起。根據Chan與Norlund（1999）的研究，越南的工會有幾點特色：一、雖然工會法規定工會必須接受共黨的領導，但越南共黨比較願意將權力交給工會，例如在1988年的第六屆工團大會，黨書記宣布工會幹部不一定要是黨員。二、越南工會可以加入世界性的勞工組織，並且接受外國工會的協助、贊助。三、外資企業內的工會很可能是被經營管理階層所控制，因此政府與工會都認為外資企業內的勞資爭議是迫切需要解決得問題。而另一名學者Beresford 也發現，在外資企業發生了許多罷工事件，而政府似乎也沒有要插手的傾向 (1997:192)。
這個發現很有趣，因為一方面他們認為越南政府很支持工會的發展，但是對於在外資企業內部的勞資關係，政府似乎又力有未逮的樣子。假如實情是這樣的話，那麼我們會好奇兩個問題：
一、 越南政府跟外資企業的關係，是否充滿了愛憎交替的感覺？也就是說，越南政府一方面希望外資企業多來投資，因此對於外資企業內部的勞資關係，儘量採取放任態度；而另方面，他又必須保護勞工的權益，以符合社會主義發展的意識型態。
二、 在勞資關係上，原先由一黨、一國監控的現象，現在在外資企業中，變成只能由資本來控制勞動，而國家沒有力量介入？
越南政府的外資政策
從1986年開始進行「革新開放」政策後，越南政府為了吸引外國人來投資，在1987年12月29日，通過了當時亞洲最優惠的外人投資法；其間不斷有新的辦法修訂，最近的一次更新，因為亞洲金融風暴，造成近二年來外人投資不振，所以在1998年1月23日又公佈第十號議定書有關外人投資鼓勵與保障措施，並於同年8月15日頒佈外人在越南從事BOT、BTO、BT之投資規則，簡化投資流程及手續，旨在提昇越南投資環境之競爭力。而截至1999年3月31日止，越南政府已核准2,623件投資案，總值達353億2,600萬美元（投資業務處，2000/11/10）。我國在當地的投資金額截至2000年6月底，也將近50億美元，居第二大的外來投資國。
為何越南有這麼開放的外資政策？這牽涉到越南從1970年代末期以來的政治變化，而根據Beresford與Fford的研究，這是因為國內不同的利益團體在表達其利益時所產生的改革效果（1997）。假如這樣的話，那麼在開放外資的態度上面，可能會有不同的看法。例如強調工人權利的政治人物，就希望有更強而有力的工會，可以在外資工廠中獨立生存，而Chan與Norlund就發現，越南政府與共產黨相當鼓勵這個趨勢的發展(1999:215)。
越南政府的勞工政策
但是假如落到最基層的層面來施行的話，情況又如何呢？根據Chan與Norlund的研究，70％的罷工發生在外資企業中，而在1992-93發生在南越外資工廠的罷工，幾乎都是沒有工會的外資工廠（1999：211-212）。而另一名學者Beresford 也發現，在外資企業發生了許多罷工事件，而政府似乎也沒有要插手的傾向 (1997:192)。這樣的現象就令人感到懷疑：為何罷工竟然發生在沒有工會組織的工廠內？又為何外資工廠的罷工次數，遠遠高於本國的工廠？
1997年7月間，International Herald Tribune 報導了越南工人罷工的情況，在1994年，全國罷工的人數不到三千人，但1997年的前半年，光是在胡志明市就有超過一萬兩千名的罷工工人，政府官員也批評台灣、韓國與新加坡的外資工廠虐待工人，官方的工團越南全國工連（Vietnamese General Confederation of Labor, VGCL）也動起來要保護在外資工廠的工人利益 (Senser，1997)，這樣的行動有點超乎尋常，因為如此公開地批評外資，在越南還是頭一遭。當時正在越南投資的台商，幾乎都碰到了這個罷工潮。
一名在新順加工區的受訪者說：
新工廠罷工滿嚴重的，幾乎每一家工廠都會遇到罷工，幾乎啦，還沒有聽說沒事的，講明顯一點，新工廠就是會遇到罷工，我是沒有去探究原因啦，可是為什麼每一家新工廠都會遇到罷工，包括日本的、韓國的都會遇到。
就我們所訪問到的廠商，在胡志明市的新順加工出口區內的台商，每一家都碰過罷工的狀況，罷工的理由不一而足，有要求提高加班費、加發年終獎金、全勤獎金條件要放鬆、調整津貼、環境污染津貼、上班時間等，基本上都是屬於勞動條件方面的爭議罷工。
那麼這是否表示，外資公司的勞動條件比國營事業的條件差？根據資料，1998年越南的國營事業部門工業生產總值佔全體的46％，私人部門佔了22％，外資企業則佔了32％（General Statistical Office, 1999: 169）。在1998年工業部門中的製造業部分，外資企業的產值佔了25.3％，公營部門佔了47.6％，其餘的則為私人部門、公司混合、國營與外資合營等企業（General Statistical Office, 1999: 169, 178, 206）。1997年公營事業只雇用了19.4％的員工，換言之，大部分在製造業部門的工人，都是在私人企業（包含越南人的私人企業與外資企業）（General Statistical Office, 1999:10-11）。
在國營事業製造業員工1998年的平均月薪資是773,800盾（約略等於US＄55），而外商公司的法定最低月薪水準（1999年七月起實施），河內及胡志明市的市區為越盾626,000/月（約US＄45），河內及胡志明市郊區及海防、邊和、頭頓等省市郊區為越盾556,000/月（約US＄40），其餘省市及縣鎮為越盾487,000/月（約US＄35）。但在偏遠及經濟困難等地區，最低薪資標準可為越盾417,000/月（約US＄30）。加班時數每日不得超過4小時、每年不得超過200小時（投資業務處，2000）。法定最低工資，不代表工人就是只領取這樣的最低工資。根據我們訪問的台商工廠，他們的工資分佈大概是：
A 公司： 1999年6月的平均實領工資為81萬盾（約US＄58），這是從基本工資加上獎金，加上津貼，扣除保險費、所 得 稅、工團費而得來的。
B公司：最低工資55萬6千盾（約US＄40），加上津貼與加班費。
C公司：管理部門的文職人員（大學畢業）約US＄100美元， 生產線工人（初中、高中）基本工資約US＄40。
D公司：熟練工人約60-80萬盾（US＄43-57），好 一點的有100萬以上（US＄71）。新來的約35元美金。中午有供應午餐。
E公司：約42美元，加上年終獎金一個月，此外中午供應一餐，而夜班人員多一個「夜間津貼」。
就這些案例來看，台商公司給基層勞工的工資就是法定的最低工資，此外再加上一些福利津貼。這樣的工資，看起來似乎比國營事業的工資低，但不要忘了，國營事業的平均工資是包含了文職人員的工資、工作年資長的工資，而上述的台商工廠都是剛開工，而且這裡所談的工資，都是基層人員的工資。
某家受訪廠商說，在接收該家越南工廠前，該公司的最低基本工資為25萬盾(US$18)，但改成聯營後，最低基本工資就提高到49萬盾(US$35)，幾乎增加了一倍。有一位老闆對我說：我們的工資在河內地區算是不錯的，45美元基本工資，假如計件的話，約可以領到70美元。但在一家越南工廠，幫忙做射出模具的，這家工廠的工資是：16個小時的工作時數，一個月只領50萬盾（US＄36），只有最低工資的八成，工作時數卻是該公司的兩倍長。當然，這是在私營的企業才會有這種狀況，但是國營工廠似乎也沒好到哪裡，某家台商與越方國營事業「合作」[2]生產服飾，在國營工廠部份給工人的工資是計件工資，而且工資不一定依照勞基法。
所以假如純粹從工資高低來比較的話，外資公司基本上應該待遇比較高，而且這也是我訪談所得的印象：公司從沒有找不到工人的困擾，而且工人的流動率也相當低，除了一家生產電風扇的工廠，他們的流動率高達30％，其他工廠都是保持在1-2％之間，而且離職的原因，多半是住家離工廠太遠、結婚等因素。我們沒有國營工廠的流動率資料，不過假如台商公司的員工流動率只有1-2％，那麼這可以視為相當穩定。
假如勞動條件在外資企業並沒有較差，而且越南私營工廠勞動條件更差的話，為何多數罷工發生在外資企業身上呢？某受訪者就說：
越南政府的心態很矛盾，一方面怕窮，另一方面又害怕富有之後會腐敗。外商來投資，又怕外商壓榨勞工，同時賺了錢就走。
而因為越南政府想要保護勞工，所以希望透過法律來達成，但假如外商不照辦，怎麼辦呢？工人的罷工行動似乎成了政府執行政策的最重要靠山，換言之，透過罷工，政府可以名正言順地要求外商貫徹保護勞工的法令。因此，某名台商對於罷工現象，就直接了當地說：罷工是有政府在後鼓動。他怎麼看出來的？他說，通常是一發生罷工，廠商就會立刻通知勞動廳，他們也會立刻派人來跟工人溝通，跟廠商溝通，然後對台商說，你們要趕快組織工會，這樣子就可以幫忙你們處理勞資糾紛的問題。
這樣的說法，也間接證實Chan與Norlund的看法，也就是越南政府對於工人的保護，應該算是蠻重視的。越南政府制訂的勞動律，對於工人的保護規定非常詳盡，而且要求外商公司嚴格執行。某名台商就勸別人一定要熟讀勞動律，以免到時候被告到政府去，因為他本身就被告過。這樣的過程，證實了Chan與Norlund所說的：越南政府對於勞工的權益保障相當重視，至少對於在外商工作的越南工人，越南政府希望有工會成立可以保障他們。
但是假如越南政府明顯地支持罷工行動，這必然會嚇走投資者，這又違反了越南政府的吸引外資政策。另外一位也經歷過罷工的台商說，罷工的時間大概兩三天，在這段期間，政府的勞動廳、公安部、黨團都來了，他們希望工廠在一定期限內輔導成立工會。但是當時他們也怕嚇到台商，因為外資來越投資已經漸漸停頓了。換言之，即使越南政府真的想要保護勞工而希望外商在工廠內成立工會，但假如外資撤走的話，整個的經濟發展也會受到影響。上述那位台商的話，又迴響在耳際：越南政府到底要保護勞工或鼓勵外資？
自主工會出現的可能？
即使我們相信越南政府真的有保護勞工的決心，而且也強力要求公司籌組工會，但除此之外，我們仍然懷疑越南政府到底能夠有多少力量來保護外資企業內的勞工。
我們從企業內工會到底跟誰的關係密切來談此問題，假如工會是依靠政府而茁壯，並且跟政府的勞動相關單位密切合作，那我們就可以肯定越南政府對於勞工的態度。但很不幸，就我們所調查的資料來看，幾乎沒有所謂的「自主工會」存在。
在一個沒有集會結社自由的國家，我們很難想像在民間社會可以出現自發性的工會組織。雖然越南的經濟成長使得國家對民間的控制力降低，但尚未看出有任何的自發性政治組織可以取代這些國家機器(McCormick，1999：174-175)。最近一期的經濟學人也報導，一個佛教小團體的領導人被抓了起來，原因是他發送水災救難物資時，沒有經過當局的核准（Economist, 2000/11/11: 32）。越南的工會法（工團律）第一條就規定：工團是在越南共產黨領導下，由勞動階級自願組成的政治社會團體（National Political Publishing House, 1996: 225）。
上面我們描述工會的成立緣起，也完全依靠國家的力量而來的，而非是自發性的組織，這也正顯示了工會本身的脆弱性，完全不是從民間社會出來的組織。所謂在外資工廠的罷工，也是在國家的默許下，由VGCL領導，才開始出現的。
假如我們看越南的工會組織，就可以理解到底工會在整體政治環境的角色如何了。越南的工會組織架構類似解嚴前的台灣工會組織，在每一個工廠內，可以組織成工廠工會；不是工廠內的工人，則可以依照職業組成職業工會（如計程車工會）；在同一地區，只有同一層級的橫向工會，例如只有一個省級的工會，來統合領導該省內的工廠工會；在省級以上的工會，則只有越南全國工連。這樣的垂直組織架構，目的不外是要控制全國的工會組織，以便形成一條鞭的管理，這就是所謂的「國家統合主義」(state corporatism) (Jeong, 1997: 227-228)。受訪問的某位台商也注意到，工廠工會裡頭的某些人，其實就是共黨派來的。他說：
絕大部分我們不用（加工區）委員會派來的人，他們派來的人都會有一些細胞在裡面，所以我們盡量不要用，他會鼓動你盡量作一些什麼事情，所以你要去把細胞抓出來，大部分會知道是誰。
另外一家工廠也說，公司裡頭有共黨組織在裡頭，雖然不一定是政治的，可能也只是政令宣導而已，但有時候員工必須去開會，上課。在這樣的環境下，要出現獨立自主的工會，恐怕很困難。整個政治經濟環境根本不允許獨立自發的民間團體出現，也沒有集會結社的自由，1997年所謂一萬多人次的罷工，聽起來就好像是政府在導演的戲碼，目的可能就只是要證明國家是支持勞工團體的，但任何的勞工團體必須要在共產黨的領導下，才能進行活動。所以即使在外資企業成立了工會，但是仍然在國家的嚴格控制下。
這樣先天不良的工會組織，假如再加上資方有意的操控，那麼後天失調的現象就顯而易見了。而這一點Chan與Norlund也發現到了：外資企業內的工會很可能是被經營管理階層所控制。
在台灣，老闆對於工會的態度基本上是相當敵視的，而到越南投資的中小企業，在台灣可能都沒有碰過工會這個問題，因為解嚴到他們出走的時間可能不到十年的時間，廠內工會還來不及成立就已經在越南建立了另一個工廠了。換言之，大部分的台商工廠根本沒有處理工會的經驗，即使連寶成這種大工廠在台灣都沒有經驗。
但是在我所訪問的所有台商公司，還沒有人跟我抱怨過組織工會的事情。為什麼？很簡單，就跟解嚴前的台灣一樣，成立的工會，根本就是花瓶工會，而且是由資方所控制的工會。
某家受訪廠商成立工會的過程如下：1998年成立工團臨時組織，到了1999年正式成立工團，並且選舉出幹部。先產生一些代表，然後再推選出委員、主席與副主席。到1999年8月，大概只有約50%的人參加工會。越南政府很不滿意，希望能夠達到80%以上，但是該公司的政策是：不鼓勵、不禁止、也不反對。
由於並不是強制性加入工會組織，所以不是每個人都願意加入，況且加入工會每個月必須繳交2％的費用，所以更降低了工人參加的意願。假如資方放任工會自己運作，那麼到底有多少人願意參加，仍有疑問，而這就如上述，在一個沒有集會結社自由的社會中，要工人自願加入工會組織，會有點困難。加入工會的工人，，有些人純粹是因為「政府規定要參加」而加入的。某名台商的經驗說明了越南工人的自由結社精神根本沒有：
兩年前我們公司要成立工會，但他們不要，員工不想參加，因為要交會費。其實會費很少，但會費在我們公司管理，他們不想參加。今年（1999）我來跟他們說參加的好處，還有一些要成立的理由，而且越南政府也規定要加入，叫他們加入。
也因為不是「強迫性入會」，加上很多人沒有意願，所以資方可以安排自己的人馬參加工會，取得工會委員、主席的席次，以便控制工會。在中國有相同經驗的某名台商就說，他在中國的經驗剛好拿來用在越南，先養一批忠誠的員工，給他們很好的福利，讓他們親公司這邊的政策，等到組織成員都找好了，就可以成立工會了。
另外一個例子也可以看出一般越南工人對於工會法根本非常不熟悉，當政府規定要成立工會時，台商工廠必須先安排上課的課程，教導某些幹部（如坐辦公室裡面的幹部、生產線上各班的組長）如何組織工會，等他們熟悉過程之後，再由這些人士互相推選成立工會的領導幹部。
這樣的分析看來，越南國家的力量進不去這些外資企業的勞資關係，問題不僅僅只是在於資本的控制力非常龐大，一個很重要的原因乃在於整個民間社會沒有自由集會結社的傳統，也因此資本可以輕易地就把國家的保護力量排除在外。
聽命行事的工會
因為缺乏自由結社的傳統，所以在票選工會幹部時，通常都是資方提供一份參考名單，然後交由工人來選舉，而不是工人自己出來競選工會組織的幹部。這樣子選舉出來的工會幹部，當然就是屬於管理階層的一份子，工會變成了人力管理的一個重要分支。我們訪問的某個工廠，工會的辦公室就在辦公大樓的同一層樓裡頭，工會的幹部是華人，公司的人事部門就在隔壁而已。工會裡頭擺掛的照片，都是工會舉辦的「自強活動」，還有一些政府官員來訪問的相片。
就訪談所得的資料，我們發現工會辦理的主要活動，包括：政令宣導、救災、募款、年節時候加菜、旅遊、慰問傷殘病患、、、等，幾乎都是集中在軟性的活動上面。但是在制度的設計上，工會則有相當的權力。例如若與工人有爭執，工人可以透過投書的方式到政府部門或上級工團。但現在資方都是透過工團來與上級政府或工人交涉。在工 團與資方之間，有一個叫做「和解委員會」，是勞資雙方和議的委員會，若工團不能解決工人的問題，則交由此委員會；若是此委員會還不能解決，則上訴到法庭解決。
雖然制度上如此設計，但是當工會只是資方管理工人的一環時，他的作用更像是壓榨勞工的工具，而非工人福利的代言人。以資方要控制工人的方式來說，最好用的就是利用工會來排除異己。某名台商的露骨說法，就可以看出資方如何利用工會：
基本上工會都不會有問題，工會你就養細胞，看看哪些人開會特別愛放砲，我們公司裡頭有個亂葬崗，工作環境特別惡劣，就把他丟進去、、、
其實這樣的手法，在台灣以前也常常看到，例如台塑公司，常常將工會的活躍份子從台北調到高雄工作，職等薪水都沒減少，但工人就必須大舉遷家搬離原來的環境。年興（Chentex）在尼加拉瓜發生的勞資糾紛則是更極端，該公司有兩個工會，一個由桑定團體（Sandinista Workers Confederation）所支持的工會，另一個則是公司支持的尼加拉瓜工會（Confederation of Nicaraguan Workers），參加桑定工會的，而且參加罷工的，都被公司開除，而這也是由公司的工會來背書的（New York Times, 2000/9/16）。
年興這種手法在越南的台商公司也不是沒有，另如某家公司，工人曾經要求調整一些勞動條件，包括：提高薪資、放鬆全勤獎金條件、調整環境污染津貼與上班時間。但是老闆並沒有答應，結果發生罷工，有些工人就擋在工廠門前，不准其他工人進入。隔一天，老闆就叫幾名公司的幹部很早到工廠門口，以便排除「搗亂份子」對其他工人的威脅。後來這些罷工的工人就再也沒有回到公司上班，而工廠在第二天就順利開工了。
另外一個案例是，某紡織工廠的工人，透過工會來要求，希望胡伯伯紀念日加發一天的工作獎金，但公司不同意，結果有人怠工，有人不來上班。廠方認為，這一天法律並沒規定要放假，所以廠方不願意讓步。對於怠工的，工廠方面則找來面談，威脅半年後不續約。後來這個怠工罷工也不了了之。
此外，工會在幫助資方管理工人，包括了好幾個方面：
1. 可用來辭退「工作效率低」的工人。某家製帽公司採用的是按件計酬工資，所以通常必須手巧且勤快，才可以達到要求，領到最低的工資。但是有些人就是沒辦法，而要解雇這些人勞動法又不准，所以只好透過工會決議，說此人工作不認真，會破壞整體工人的信譽，所以請該名工人走路。
2. 工會在協助老闆方面，還包括一種情形：越南方面的有力人士，常常會介紹一些人來工作，但這些人，有些工作效率奇差無比，面對這種問題，老闆為了不得罪越南的人士，只好雇用這些介紹來的人，但後來則透過工會的決議，把一些無法適應工廠工作的人開除。
3. 在管理員工方面，當員工與幹部發生衝突時，可以將爭執交付工會來裁決；當發生偷竊事件時，除了送公安處理外，工會也會立刻開除這名工人。
以上的訪談資料，在在顯示企業內的工會，基本上只是資方的管理工具而已。不過，工會被資方所控制的情況，越南政府難道不知道嗎？基本上應該知道，因為勞動廳的官員定期就會來勞動檢查一次，而公司方面會支付官員車馬費與相關的勞動檢查費用。假如勞動廳有來檢查，他們難道不會知道工會的實際狀況嗎？這裡我們不願作大膽的推論，但是對照越南本身官僚的貪污腐化情形，台商可以如此有效地控制工會，與越南整體的政經體制脫離不了關係。根據International Center for Corruption Research 對於各國貪污程度的調查，在世界的90個國家中，越南排名第76名，台灣排名28（ICCR，2000）。根據我們的訪談資料，越南官員的貪污狀況也是當地台商頭痛的問題之一。在這樣的政經結構下，我們如何寄望越南政府對於實際的勞動條件或工會組織，有任何實質的助益？
另外一條出路？
在Chan與Norlund的文章，他們認為不是侷限在工廠內的「職業工會」，將來可以取代工廠工會，成為越南的草根性工會，並且整合起被資本、共黨與國家所分割的社會力量，成為代表工人利益的團體 (1999：218，225)。不過看看台灣的經驗，就知道這樣成功的可能性並不高。不過最近在歐美國家開始產生的「勞動規約檢查」(codes of conduct monitoring) 似乎可能成為保障勞工的另一條途徑。
這個趨勢濫觴於近幾年來歐美勞工團體對於所謂「血汗店」的抗議而來，例如1996年美國的消費者團體與勞工團體，發起拒買耐吉公司生產的鞋子，抗議該公司在印尼的外包廠剝削工人，在越南不當體罰工人（寶成鞋廠的中國幹部罰跑工人，以致昏倒事件），此抗議之後，消費者開始轉而購買其他的替代性產品，造成耐吉銷售業績衰退，股價連番重挫。
為了應付來自勞工團體與消費者團體的抵制，歐美許多名牌廠商開始要求幫他代工的工廠必須嚴格遵守勞動規約，否則就不下訂單到該代工廠。此外，為了要保證這些代工廠真正遵守這些勞動條件的要求，像耐吉等大廠，都會委託公正的第三者如PriceWaterhouse來稽核這些代工廠是否真的遵守規定。而像雅芳公司也要求提供該公司產品的廠商，遵守所謂的「社會責任SA8000」條款。根據O'Rourke與Brown在1998年對於越南Tae Kwang Vina（專門為NIKE代工的韓國公司）工廠的調查，在調查前的一年半之間，因為NIKE引進所謂的勞動規約，使得生產的環境變得比較有改善，雖然在工業衛生方面仍有待改善（1999）。
我們去訪問越南的台商工廠時，其中的三家是歐美大廠的代工廠，所以在越南工廠的牆壁上面，會以油漆書寫該工廠必須遵守的勞動條款，其中一家工廠還同時並列了越南文、中文與英文的勞動規約；在另外一家工廠，為了遵照歐美大廠的要求，公司也在幾年前開始組織工會，並且根據規定，每隔半年就舉行消防、緊急疏散、救難的演習。而跟那些以內銷為主的台商工廠比較起來，這些工廠的內部確實舒適很多，在工作流程上面，也有相當清楚的標示。而一家內銷為主的工廠，則利用原先的國營倉庫來當工廠，噪音大得我們完全無法跟老闆交談，有毒的廢鎔劑就是暴露在外，隨時都可能發生意外。
雖然如此，但這三家工廠的工會，卻也都是閹雞工會，全部由資方緊緊控制著。根據SA8000的規定，在沒有結社自由與團體協約權的地方，公司必須提供「平行的工具」(parallel means)以利集會結社自由跟協商權；此外，公司也應保證參加工會的人不會受到差別待遇，而且代表可以到工作場所與會員接觸。但在越南，雖然沒有集會結社的自由，但是組織工會卻是國家的既定政策，那麼以會計公司來檢查勞動條件的時候，是否有看到了資方控制工會的狀況？一份中國勞動人權的報告，就認為所謂的勞動規約檢查機制，無法提供工人一個組織自主工會的機制，它最多只能檢查現有的狀態而已（1999：12）。
如此一來，自主工會的形成，第一世界國家的買主，似乎也幫不上忙。問題到底出在哪裡？在尼加拉瓜的年興工廠內，有兩個工會，一個是資方支持的，另一個是桑定團體支持的，這種情形的出現，還是在民間社會有一股自主的力量，獨立於政府之外的，才可能出現不同的聲音。但是在越南，由於工會組織完全掌握在政府的手掌，要出現不同的聲音，而且組織起來，恐怕不是那麼容易。
此外，就如上述，越南政府也害怕外資不來投資，尤其1997年開始的金融風暴，使得來越南投資的金額大幅滑落，尤其來自韓國的投資鉅額減少，依靠的主要是台灣資本，台灣對越南的投資在過去兩年間減少不多，所以他也不願意因為罷工或工會問題，造成台灣撤資的困擾，這就像尼加拉瓜政府在年興事件發生時一樣，也是站在廠商這邊，因為他們擔心外資會因為工會運動而不願意投資。那麼越南政府是不是也有相同的矛盾？
結論
本文先從Chan與Norlund的研究開始，他們認為越南的國家很支持工會的發展，但是在外資企業的工會又被資方所控制。為什麼呢？他們並沒有提出令人滿意的解釋。本文嘗試著在所看到的現象中，找出為何號稱保護工人階級的社會主義國家，在創造工廠工會的過程中，只是限於「輔導成立」這個階段而已。
我們發現，越南政府在意識型態方面，仍然相信要保護勞工的權利，但是要透過何種形式表達出來呢？我們發現，若是從工資的多寡來看，外資企業的薪水顯然較優於越南的私人企業，甚至是國營企業，那麼為何罷工又多發生在外資企業？我們的發現是有政府在背後鼓動，這樣的鼓動行為只是用來證明政府是站在勞工這一方的。
但是從另外一個角度來看，這樣的鼓動行為，也就代表了越南的民間社會尚未有獨立自主的力量，來形成自主工會。在越南政府的強烈要求下，大部分的台商工廠都成立了工會，但問題是這些工會都是由資方所牢牢控制。工會變成資方用來管理工人的制度，而不是工人利益的表達。會造成這樣的結果，除了資方的操弄外，很重要的原因乃在於政府的態度，因為政府對於自主工會有愛憎交織的矛盾：假如出現自主工會，那麼可能造成共產黨無法去掌控民間社會組織；另一方面，假如自主工會不斷壯大，對於外資構成威脅，那麼這就會影響到資本的投資意願，這也是越南政府不願意見到的。
那麼由歐美採購大廠所發展的「勞動規約檢查」制度，是否會給予自主工會更大的生存機會呢？就我們訪問的三家代工廠來看，他們也沒有給予工會更大的自主權。雖然一般的勞動規約要求有集會結社自由與團體協約權的標準，但是因為勞動檢查員(auditor)並無法清楚知道工會與公司的關係，因此也看不出來中間那個環節有問題。若再加上越南無法有獨立自主的工會出現，因此工廠內不容易出現有異議的工人團體，也就更增加勞動稽核的困難。
總言之，越南工會走到目前的狀況，主要還是來自於政治體制的問題，假如無法發展出一個獨立於國家的民間社會，那麼國家給工會的任何扶持，都只是一齣荒謬劇，目的只是為了證明國家的偉大而已。但是越南的工會要獨立自主，而有自己的聲音發出，或是成為保障工人福利的一個制度，恐怕還有一段路要走。
參考文獻
龔宜君
1999
跨國投資與族群關係：台商在馬六甲的形成與發展。台北：『台商的跨國發展：經濟社會學的觀點』圓桌討論會。
投資業務處
2000/11/10 越南投資環境簡介。http://www.idic.gov.tw/html/vietnam.html。
蕭新煌，龔宜君
1998 東南亞台商與華人之商業網絡關係（與龔宜君合著），《東南亞研究論文系列》第17號，台北：中央研究院東南亞區域研究計畫。
蕭新煌、金潤泰
1999
福建台商與山東台商的比較。收錄於鄭赤琰，張志楷編「台商與兩岸關係論文集」，頁111-132。香港：嶺南大學族群與海外華人經濟研究部。
趙必孝
1998
外子公司人力資源控制之決定因素。中山管理評論第6卷第3期。
Beresford ,
Melanie
1999 “Vietnam:
the Transition from Central Planning”. In Garry Rodan, Kevin Hewison and
Richard Robison (eds.), The Political Economy of South-East Asia: An
Introduction, pp. 179-204. Melbourne: Oxford University Press.
Beresford , Melanie and Adam Fford
1997 A
Methodology for Analysing the Process of Economic Reform in Vietnam: The Case
of Domestic Trade. The Journal of Communist Studies & Transition
Politics, vol. 13, no. 4.
Chan, Anita and Irene Norlund
1999
Vietnamese
and Chinese Labour Regimes: On the Road to Divergence. In Anita Chan, Benedict
J. Tria Kerkvliet and Jonathan Unger (eds.), Transforming Asian Socialism:
China and Vietnam Compared, pp. 204-228. Canberra: Allen &
Unwin Australia Pty Ltd.
E.I.U.
2000/06/13 Country Profile Vietnam. London:
the Economist Intelligence Unit.
Economist
2000/11/11 Bye-bye, Uncle Ho.
General Statistical Office
1999 Statistical Yearbook 1998. Hanoi: Statistical Publishing House.
Heilbroner,
Robert
1995 Visions
of the Future. New York, Oxford: Oxford University Press.
International Center for Corruption Research
2000/11/12 The 2000 Corruption Perceptions Index. http://www.gwdg.de/~uwvw/2000Data.html, 2000/11/12。
Jeong, Yeonsik
1997 “The Rise of State Corporatism in Vietnam”, Contemporary Southeast Asia, vol. 19, no. 2, September.
Jou, Sue-ching,
Dung-Sheng Chen, I-Chun Kung, Yen-Feng Tseng
2000
Transnationalism
and Overseas Investment: the Case of Large Taiwanese Electronics Companies in
Malaysia. Taipei: the Institute of Economics, Acadmia Sinica. Paper presented
at the Symposium on Experiences and Challenges of Economic Development in
Southeast and East Asia.
Labor Rights in China
1999
No
Illusions : Against the Global Cosmetic SA8000. Hong Kong: Asia Monitor
Resource Center.
McCormick, Barrett L.
1999
Political Change in China and Vietnam: Coping with the Consequences of
Economic Reform. In Anita Chan, Benedict J. Tria Kerkvliet and Jonathan Unger
(eds.), Transforming Asian Socialism: China and Vietnam Compared, pp.
153-175. Canberra: Allen & Unwin Australia Pty Ltd.
National Political Publishing
House
1996 Labour
Law and Ordinance on the procedure of Settling Disputes on Labour. Hanoi:
National Political Publishing House.
New York Times
2000/9/16 Nicaragua's Trade Zone: Battleground for Unions. http://www.nytimes.com/2000/09/16/world/16NICA.html
O'Rourke, Dara
2000 Monitoring the Monitors: A Critique of PricewaterhouseCoopers (PwC) Labor Monitoring. http://web.mit.edu/dorourke/www/ PDF/pwc.pdf (2000/10/23).
O'Rourke, Dara and Garrett Brown
2000
Beginning
to Just Do It: Current Workplace and Environmental Conditions at the Tae Kwang
Vina Nike Shoe Factory in Vietnam. http://web.mit.edu/ dorourke/www/PDF/Beginning.pdf.
(2000/11/8)
Polanyi, Karl/黃樹民，石佳音，廖文生譯，
1957/1989 The Great
Transformation--Origins of Our Time. (鉅變：當代政治經濟的起源)。台北：遠流出版社。
Senser, Robert A.
1997
What's
Going on in Vietnam Anyhow. Human Rights for Workers Bulletin, vol. 2,
no. 14. http://www.senser.com/fourteen.htm, 2000/11/10.
Wang, Hong-zen and Michael Hsiao, H. H.
2000 Taiwan Investment and Chinese Temporary Migration in Vietnam. Paper presented at the Symposium on Experiences and Challenges of Economic Development in Southeast and East Asia. Taipei: the Institute of Economics, Acadmia Sinica.