新典範還是老把戲？

私人勞動規約對越南台商勞資關係之影響

問題意識

反血汗工廠運動迄今已經過了十幾年了，但是在學術上仍有相當的爭議，某些學者認為配合著後福特主義生產的模式，透過私人的勞動規約可以更有效地遏阻血汗工廠的發生，並且提升勞動條件 (Cooney, 1999) (Sabel, O'Rourke et al., 1999) (Gereffi, 2001) ；但是在另一方的陣營卻認為這只是品牌公司的公關伎倆，而某些實質的勞動條件卻不斷在降低當中，這樣的新方式，只是後資本主義世界中，為資本主義服務的新方式而已 (Chan, 2002) (Labor Rights in China, 1999 June) 。本文將透過我們在越南的台商調查資料，來驗證這兩種說的正確性如何。我們認為單方面的說法並不足以說明實際的情形，因此本文最後試著以「權力與抗爭」(power and resistance)的概念，來解釋我們看到的現象。

傳統上，對於勞資關係與勞動條件的設定，多半是由國家以法律來規定，所以最低工資、團體協商、工會組織等，都是在國家所界定的範圍內來進行。隨著全球化的進行，第三世界的勞動人權越來越成為全球的議題，不僅在國際經貿組織（如WTO、OECD）中，不斷有歐美國家與NGO組織希望把勞動人權與貿易掛勾，在西方民間的消費者團體、勞工團體與政府基金管理單位也不斷要求知名廠商在第三世界的代工廠，必須嚴格遵守勞動人權的標準，這使得西方的許多知名大廠開始進行所謂的「勞動規約」檢查(code of conduct)，要求幫他們代工的廠商必須嚴格遵守。

這樣的發展趨勢，對於第三世界國家的勞資關係有了新意涵：勞資關係的界定，除了傳統的國家介入外，另外就是在全球商品鏈起始端的國家與人民（也就是西方國家的買主們）開始可以介入這樣的勞資關係。原本的三角關係（國家、資本家與勞工），現在增加了一位參與者(player)：西方買主。

照這樣的關係來看，當外資公司在第三世界國家投資時，他所處理的勞資關係，已經不是限定在傳統國家所界定的勞動法規而已，他同時還必須接受來自西方買主的規約。換言之，當我們在探討第三世界工廠時，該工廠內部的勞資關係已經不再只是傳統的三角關係，而是更複雜的四角關係（國家、資本家、勞工與西方買主）。

但問題在於，跨國資本的全球化生產是為了配合低廉勞動力而進行的彈性、全球佈局生產，當西方買主要求提高勞動標準與福利時，這不可避免會增加他的生產成本，因為對於勞動的嚴格控制是降低成本很重要的手段，如何在降低成本與取得西方買主訂單之間取捨，變成跨國廠商一個重要的課題。

落到具體的實際時空上，台灣在全球的生產鏈上面，扮演了一個關鍵的角色：一方面他為西方知名品牌公司代工，另方面，他做為第三世界的投資國，必須直接面對當地的勞工與政府，管理的好壞成為他是否可以在市場競爭成功的因素(Cheng, 1999) 。但是他的管理，不單單只是資本與勞動雙方面的關係，他還受到當地政府、西方買主的制約，也因此我們在以下將只針對台商越南工廠內部的勞資管理，受到多少西方買主的影響？影響的範圍主要在哪裡？又有哪些地方有問題的？

本文主要有三個資料來源：首先為2001年六月底七月初在越南進行的台商訪談，總共訪問了42家台商，產業主要為製鞋業，另外也包含了當地台灣官員、台灣商會負責人，訪談地點主要為胡志明市、河內以及海防；另外一份資料為2002年九月在海防訪談的16位越南工人；最後是2002年一月在胡志明市、同奈訪談11位在台商公司工作的工人，以及胡志明市、同奈省的越南工會、NGO組織、胡志明市商會與美國、越南政府官員。透過不同社會位置人士之訪談，我們希望從不同的觀點切入此問題。

文獻回顧

私人部門所提倡的跨國企業勞動規約，主要有三種形式在規範：工作準則、社會標籤與投資者政策(codes of conduct, social labelling, stakeholders' policy) (Diller, 1999)，與本文有關的則在跨國企業所設定的勞動規約是否對於第三世界國家的勞動關係有所影響。對於國際勞動規約的研究，主要的文獻之一是企管學界的「企業社會責任」論述。在消費者、工人團體、社區、NGO組織不斷的壓力下，企業除了以利潤為最重要經營目標外，他同時也必須關注這些利害關係人的利益。但是與其說是關心著勞工的福利，大部分的研究還是在討論「企業執行社會責任準則時，是否可以提高公司的經營績效」 (Griffin, 1997; Wright, 1997; McWilliams, 2000) ，也因此我們可以看到某位作者以成本─效益的觀念，來分析到底企業應該執行多少的「社會責任」，換言之，只要企業的利潤低的話，那麼根據他的建議，就不應該有高的社會責任 (McWilliams, 2000 )。這樣的說法最大的問題是：大部分的第三世界國家利潤都不高，因此他們也不應該有高的社會責任，照此邏輯推演下來，那麼第三世界國家的企業也不應該給勞工太多的福利，否則不符成本。

企管學界的研究主要還是以企業經營為主體，因此自然跳脫不了成本分析的概念。但是假如我們從工人的角度，而不是從企業角度出發，那麼怎麼樣才能夠提升第三世界的勞動條件呢？顯然要依靠企業的良心是很困難的，就如上面的管理學者所論述的，他們並不是從「一定要改善勞動條件」為出發點，而是從企業利潤為出發點，自然要讓所有的企業都有良心共識，實在是一件很難的事情。我們看到的反血汗工廠運動，並非是從企業的社會責任理論出發的，反而是從消費者運動、工人運動而來，這也是一種比較符合大眾參與式民主的方法來提升勞動條件。

所以來自於法律學界的某些學者，在所謂的「管治理論」(regulatory approach) 裡頭，提出了「民主實驗論」的觀點（Democratic experimentalism，見 (Cooney, 1999) 。該理論的代表人物Charles Sabel認為，在當前全球彈性化、分散化的生產狀況下，要依靠一個中央機關來進行勞動保護已經不可能，因此他提倡勞動檢查應該分散化、去中心化 (Sabel, O'Rourke et al., 1999) 。當全世界開始有一套標準的勞動規約來規範所有的生產者時，那麼在市場的壓力下，知名品牌廠商為了爭取消費者認同，便會努力要求他在第三世界的代工廠遵守國際勞動規約，透過市場機制、消費者團體壓力、西方政府壓力，使得在第三世界的勞動條件不會為了要降低生產成本而向下沈淪 (race to the bottom)，反而為了製造公司好的企業形象，所以勞動條件越來越好，形成向上提升(race to the top)的力量。

除了法律學界的看法外，另外社會學界以研究商品鏈著稱的Gereffi等人也同樣認為，透過市場機制的競爭，加上認證制度，這樣可以相當程度改善勞動條件，他的理由也跟SABEL類似，他引用聯合國秘書長安南的話：「這是市場力量與普世價值的完美結合」。以森林與成衣產品來看，「認證制度讓企業必須重新思考他們的經營行為」。即使他們承認這樣的認證制度無法取代國家的角色，但是「它很快地成為促進勞工權益與保護還淨的強力工具、、、對第三世界國家而言，這個制度也可以幫助改進與先進國家勞動標準的差距」 (Gereffi, 2001) 。

顯然不管是社會學的，還是法律學界的人，多半對於這個新的監督制度持樂觀看法。但一些工會團體與左派的學者並不同意這樣的樂觀趨勢。Labor Rights in China (LARIC)則嚴詞批評SA8000根本就是一種煙幕彈，他們所列舉的三點理由為：將勞動人權私有化、對於群眾運動產生不利影響，以及形成進行驗證的大公司如PricewaterHouseCoopers控制了工人的勞動條件權力 (Labor Rights in China, 1999)。此外，左派的學者Anita Chan批評反血汗工廠的人，只是在談核心勞動的議題，但是還有相關的勞動人權議題完全被忽略了。目前反血汗工廠運動只是要求達到基本的核心勞動標準，而所謂的核心勞動人權包含：結社自由、團體協商權、最低就業年齡、強迫勞動禁止與歧視禁止 (Chan, 2001 : 225)，但是難道最低工資、工時、週休時間、工作衛生與健康等問題就不重要嗎？ (Chan, 2001: 236) 。至於反NIKE的戰將Jeff Ballinger則認為即使NIKE的供應商在勞動規約下有改善了部分的狀況，但是幅度還是很小，而且認為NIKE的作法根本違背了工人民主式的參與 (Wokutch, 2001) 。

假如我們根據Sabel與Geriffe 的理論來推論，那麼我們應該看到採行國際勞動規約的廠商內部的勞動條件會比較好，而且該工廠內的勞資關係會比較民主化，比較可能出現自主工會。而假如是Chan或Ballinger的說法，那麼勞動條件提升的可能性不高，或說程度不大，而且工會的角色也很薄弱。實際情形是如何呢？這是我們想要去找尋的答案。

要探討私人勞動規約是否真的改善了勞動條件，我們可以先從ILO規定的的核心勞動來檢查起。ILO的核心勞動包含：自由結社權與承認團體協約權；禁止任何形式的強迫勞動；有效禁止使用童工以及禁止雇用與職業的歧視。不過Anita Chan認為不列在ILO核心勞動人權範圍的其他三個條款也應該列入：基本的為生工資、工作時間的限制與休息權。他指出，在1919年的凡爾賽和約就已經簽署了九條勞動憲章，其中就包含上述三個條款 (Chan, 2001: 225-227) ，因為這跟ILO的核心勞動人權息息相關。考量研究的實際狀況與困難，我們只就兩個方面來檢查在台商工廠內的勞動人權情形如何：

1. 非核心勞動人權的部分，這些包含：工時、工資、工作環境與管理方式(disciplinary practices)。這可以讓我們看到工廠管理的實際運作是否因國際勞動規約而改善。

2. 工會的運作。這裡可以探討左派與工會人士所擔心的問題：工會角色是否會減弱？

底下本文的架構，將先探討越南的勞動市場狀況，接著以當地越南的法令以及國際勞動規約為標準，來檢視上述的兩個問題：非核心的勞動條件與工會運作。由於每一家公司設定的勞動規約不盡相同，為了取得一個比較的基準，本文以SA8000的條文為參考點[1]。

越南的勞動市場

越南在1986年開始進行革新開放措施，經濟上採行允許私人企業經營，同時在1989年開始引入外資，希望透過外資的導入而活絡國民經濟。整體的經濟結構，農漁業部門逐漸減少，製造業部門逐漸增加（見表1）。但是整個GDP的成長貢獻，主要來自於外人投資，以股權對GDP的比重來看，外資在1990年幾乎沒有，但到了2000年卻已經高達13.3％（見表2）。

表1 GDP，依產業部門區分（％）

	1995	1996	1997	1998	1999	2000
農漁牧	27.2	27.8	25.7	26.0	25.4	24.1
工業、建築業	28.8	29.7	32.1	32.7	34.5	36.9
服務業	44.0	42.5	42.2	41.3	40.1	39.0
GDP	*100.0*	*100.0*	*100.0*	*100.0*	*100.0*	*100.0*

資料來源: (Central Institute for Economic Management, 2001: 23, table 2.3)

表2 GDP，依所有權區分（％）

	1991	1996	1998	1999	2000
政府部門	29.2	39.9	40.0	38.7	39.0
非政府部門	70.8	52.7	50.0	49.1	47.7
外人投資	0.0	7.4	10.0	12.2	13.3
*GDP*	*100.0*	*100.0*	*100.0*	*100.0*	*100.0*

資料來源: (Central Institute for Economic Management, 2001: 23, table 2.4)

隨著產業的變化，農業部門的就業人口比重持續下降，在工業與服務業部門的人口持續上生（見表3）。國營企業的就業人口在1991年為總就業人口的10.1％，逐漸下降到1997年的9.0％，但之後又逐漸上升，2000年的水準跟1991年一樣（見表4）。外資廠商雖然只雇用的全部勞動市場勞動力的0.6％，但是在製造業部門，他卻雇用了約5%的工業勞動力 (Nicholson, 2002 (forthcoming)) 。

表 3 就業比例, 依產業部門區分 1996-2000 （％）

	1996	1997	1998	1999	2000
農漁牧	69.0	65.8	66.1	64.1	62.6
工業、建築業	10.9	12.1	11.6	12.4	13.1
服務業	20.2	22.1	22.2	23.5	24.3
	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

資料來源: (Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs, 2001: 589)

表 4 就業比例, 依所有權部門區分 1997-2000 （％）

	1997	1998	1999	2000
State	9.0	10.2	10.1	10.1
Non-state	90.6	89.3	89.4	89.3
FDI	0.4	0.5	0.5	0.6
Total	100.0	100.0	100.0	100.0

Source: (Ministry of Labour - Invalids and Social Affairs, 2001 : 606) .

外資進入初期，佔越南的資本形成(capital formation)比重很高，約1/3（1995），但1997年隨著亞洲金融風暴而外資逐年減少，到了2000年，外資只佔全國比重18.6％，主要的投資落在工業部門，投資主要區域則在平陽(Binh Duong)、胡志明、同奈與頭頓(Ba Ria-Vung Tau)、河內；主要的投資國為台灣、新加坡、韓國等亞洲國家 (Bales, 2001: 50-57)。根據越南的官方統計，台灣在當地投資的總金額為52億美元，為到越南投資的第二大外來國，主要的投資項目為：食品、建築、紡織、木材與木材製品業 (IDIC, 2002.08.04) 。

官方的統計數字顯示，失業人口比例佔勞動人口的並不高，約為6-7％（見表5）。不過從表中可看出，都會區的失業情形比較嚴重，鄉村地區就沒這麼高的數字，不過這是統計上常常出現的問題：低度就業的狀況沒辦法考量進來。鄉村地區顯然有許多的低度就業跟隱藏性失業，否則在過去幾年間，城鄉的移民不會如此普遍 (Tien and Ngoc, 2001) 。也因為如此，在越南要找尋沒技術的勞工並不困難。至於工資水準的問題，將留待下節討論。

表5 越南失業人口比例（％）， 1996-2000

	1996	1997	1998	1999	2000
河內	7.71	8.56	9.09	10.31	7.95
胡志明市	5.68	6.13	6.76	7.04	6.48
同奈省	6.61	4.03	5.52	5.87	--
湄公河三角洲	4.73	4.72	6.35	6.53	6.15
全國	*5.88*	*6.01*	*6.85*	*7.40*	*6.44*

資料來源：(General Statistical Office, 2001: 61) 。

非核心勞動人權狀況

在勞動市場中，新古典經濟學通常談論的是工資與就業人數的問題，當一個社會有大量失業人口時，通常勞動市場的工資也不會好到哪裡。在這裡，沒有所謂的核心勞動人權的概念存在，只有最實際的「工資、工時與工作環境」而已，這是資本主義最基本的架構，也就是在一個完全自由競爭的勞動市場中，工會或團體協約，都不是討論的議題。

那麼在反血汗工廠運動中，自然我們也應該注意到這些問題，而不只是所謂的核心勞動人權如團結權等問題。例如應該注意到底工人得到多少的工資？這樣的工資夠生存嗎？工作時間是否過長？工人休息的狀況如何？管理者的管理辦法是否合理？因此底下我們就這幾個部分來探討，而討論的面向包含兩個：一、實際的情形跟私人勞動規約、國家規定是否有差距？二、有受私人勞動規約限制的廠商，是否他的勞動條件比較好？

1. 工資

根據越南國家勞動法第五十六條規定：「最低工資應當根據生活費用確定，其標準爲能保證在正常工作條件下從事最簡單工作的工人恢復其工作能力，並為部分地提高工作能力作準備。最低工資應當作計算其他工作類別的工資的參考。政府在徵求越南勞動者總聯合會和雇主代表的意見後，定期制定和公佈一般最低工資率，以及不同地區和各種行業的最低工資率。在生活費指數上升造成工人實際工資下降時，政府應相對地調整最低工資率，以保障工人的實際工資。」

SA8000的規定

SA 8.1：公司支付給「標準工作週」的工資，必須符合法定與產業的最低標準，而且永遠要能夠充分支應個人的最基本所需，並且還需有部分自由處分的所得供勞工使用。

這兩者的規定很類似，都是以工人的生活費用為基準，工人必須拿到足夠生存的最低工資以上，只是SA8000更進一步要求，工資除了生存所需外，還要有可以自由處分的金錢。

根據GSO的調查顯示，1999年的城市每人平均月收入為VND$832,500，鄉村地區為VND$225,000，為城市所得的27％，這個比例在1996年還是37％，城鄉差距有惡化的現象 (Central Institute for Economic Management, 2001: 45) 。公營事業的勞工薪資比私人部門的高約60%，而外商部門的工資比私人部門高約37％，但是比公營事業的勞工薪資低（見表6）。

表6 不同公司部門的月薪, 1998 （VND$）

	公營事業勞工	私人企業勞工
每個月所有工作的總收入*	747,500	457,833
每個月的主要工作收入	727,333	442,083
主要工作每個小時薪資	3.86	2.91
每個月的平均每人消費	421,750	244,583

資料來源： Bales and Rama, 2001 : 28, table 2。

1.資料是根據1997-98的Vietnam Living Standards Survey調查資料而算出。

*這裡的所有工作收入，包括第二份工作，以及其他任何型式的工資收入。A而「主要工作收入」，則只有一份最主要的工作，以及因此而來的工資、實物配給、紅利等收入 (Bales and Rama, 2001: 20) 。

大部分外商基本上只是支付法律規定的最低工資給生產線工人，而這個最低工資在過去幾年並沒有變化，但是隨著美元兌換越南幣不斷升值，以越南幣支付工人的最低工資也在上升當中（見表7）。越南政府對於外資工廠的最低工資規定，從1996年以來就沒有調整過，都是維持在美金35-45元。即使我們再考慮物價上漲的因素（以CPI為指數），越南工人的實質工資還是每年在增加。到了2000年，在許多外資公司抗議聲浪下，外資公司可以開始以越南幣給付，而且是在簽訂契約時就設定，這樣的話，工資在未來一年就不會因為美金的升值而增加成本。

不過即使工人的工資因為美元的升值而增加，但我們卻發現這樣的最低工資，假如跟當地的都會人均所得比例來看，卻從1996年的73％降到1999年的57％（以美金40元來計算），假如考慮2000年之後開始以越南幣支付的話，這樣的比例應該還會再低。不過跟中國的最低工資比較起來，這樣的比例算高，例如在北京，這個比例在1999年只有27％，而深圳只有24％ (Chan, 2002) 。

表7 美元匯率與最低工資

年份	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
US$1：VND$	10,459	10,636	10,573	10,699	12,219	13,392	13,539	14,000
工資45美元	470,656	478,658	475,786	481,495	549,867	602,655	609,284	630,000
工資40美元	418,361	425,473	422,920	427,996	488,771	535,693	541,586	560,000
實質工資*		100.0	98.4	100.8	113.9	108.8	101.1	103.4
都會區的每人平均所得				509,400			832,500
最低工資與都會平均所得比				73.5%			56.9%

資料來源：從 General Statistical Office (2000: 414, 616); General Statistical Office (2001: 394, 396) 計算得出。

註：*是以前一年的指數為基期算出。

多少所得才夠生活呢？一般的世界標準是最低工資占當地平均工資的40％-60％，這樣才足以生存。上面的資料已經顯示，越南的最低工資在1999年為當地都會工資的57％，低於高標的60％一點。此外，表6的資料顯示，私人部門平均的月消費金額只有約25萬盾，公營企業為42萬盾。也因此若是工人拿到最低工資，應該足以在都會區生活。

但工人是否真的可以拿到最低工資呢？根據訪談的27個工人資料，在台商公司工作的薪水，假如是努力加班，也拿到一些獎金的話，最高為VND$1,500,000（約US$100）；假如是剛進入公司的工人，或是在淡季的話，則最低為VND$385,000（約US$25.7），低於政府規定的最低工資。在27名工人中，其中有八名工人在淡季時的薪資低於政府規定的US＄40，甚至有臨時工一個月拿VND＄150,000（US＄10）。不過在有受勞動規約限制的工廠中，工人的薪水都有超過政府規定的最低工資。

我們調查南部同奈省與平政縣地區工人的基本生活開銷，當然每個人會因著收入多少而有不同的最低生活需求，花費最多的大概每個月要花VND$1.0百萬（約US$67），不過他們也是這群人裡面收入最高的，職位是組長級的；而在其他生產線工人則收入沒有這麼高，根據他們的說法，我們得到的資料是：平均每人一個月大概需要VND$400,000-450,000（約US$27-30），包括租屋、吃飯與其他支出，這個數字與Bales跟Rama的估計公營事業勞工在1998年的消費支出相當。

在幫NIKE代工的三家工廠，他們所付的「基本」工資（不含加班費），都超過最低需要的金額。例如某家公司的起新為VND$556,000（約US$40），足夠支應日常生活消費，而且還多少可以存點錢。但沒受到勞動規約限制的工廠，我們就發現有採用臨時工人的，在淡季時，有時有工作，有時沒有，工作時，她每天只有VND$15,000（約US＄1），根本不足以生存下來，還必須去借錢。另外一家皮鞋工廠，在春節淡季後，只給工人上班8天，一個月給VND$300,000（約US＄20），這也不夠當地的生活支出。這裡可以看出有受勞動檢查的工廠，其工資大概足夠一個工人的消費，但反觀沒有受監督的工廠，情形就比較糟糕。

至於加班的費用計算，根據越南勞動法規定，平常日子加班，必須給正常薪水的150％，而在假日則為200％。大部分的公司都會依照這個規定給薪水，但還是有少數公司並不按照規定，而是給一般日的工資；有的工廠工資是按照記件工資計算，所以無法用150％來給，只是每個小時多給VND$1,000，假如以一般最低工資每小時約VND$3,000來算的話，加班費每個小時要多給VND$1,500，可見這些台商工廠也是少給了加班工資。另外一家的狀況是，如果一個月要上班兩個禮拜天，那麼一個禮拜天的薪水會增加了一倍，另外一個沒有增加。這種短給加班費的情形在受到勞動規約的工廠並沒有，只有在一些沒有人監督的工廠才發生。

2. 工時

勞動法第六十八條：正常工作時間，每天不得超過8小時，或每周不得超過48小時。

第六十九條：雇主和工人可以議定延長工作時間，但每天延長總數不得超過4小時，每年延長總數不得超過200小時。

第七十二條：工人每周應享有至少一天(連續24小時)的休息日；在工作時間不允許每周休息的特殊情況下，雇主應保證工人在一個月之內，平均至少有4天的休息。

SA8000的規定：

在工時方面，企業必須符合相關的法令以及產業標準，而在任何情形下，工人每週工作不得超過48小時，而且每7天之中至少要有1天休息。

公司必須確保每名員工每週的加班時數不得超過12小時，而每週總工作時數不得超過48小時，除非是在例外且短期的商業環境下。在此時，必需支付貼水費用。

加班必須是自願的。至於所謂的「例外的商業環境」，SAI定義它為：在緊急狀況或無法預見的狀況下，必須進行短期間的高密度勞動。這樣的期間可以包含例如因為天災引或暴動或原物料送貨延遲而引起的生產延遲問題，但是這不包括因為重複的或季節性環境，例如因為例假日而引起的生產繁忙 (rush)。

基本上，越南工會法跟SA8000對於工作時間的規定相當一致，也就是正常工作時間，每天不得超過8小時，或每周不得超過48小時；每週最多不超過12小時的加班。但問題通常在加班時間上面，越南政府規定，每年只能最多加班200小時，而SA8000沒有此規定；但是SA8000對於加班有嚴格定義，也就是當企業在「緊急、特殊狀況」時，才能有超過48小時的加班，一些季節性的勞力高需求，不能透過加班的方式來解決。

那麼實際的情形呢？除了幫NIKE代工的兩家工廠是照規定一個月最多工作26天外，其他所有的工廠都有工作一整個月的紀錄，主要是應付旺季的生產。在每天最多只能加班4個小時的規定上，也只有這三家有遵守。最差的狀況發生在一家成衣廠，該名工人曾經最多一週工作76小時，據她描述：週一到週五工作12小時，週六、日為8小時，因為是記件工資，所以他必須拼命工作才能維持基本生活。

問題出來了，到底這樣的加班方式，是因為工人的要求，還是老闆的要求？根據SGS與KPMG的調查指出，在中國、菲律賓與泰國，工人們都希望多加班以便多賺點錢 (Leipziger, 2001: 54)。但是加班問題可以簡化到「工人喜不喜歡」的問題嗎？顯然問題複雜多了。假如不討論工人的特定社會條件，那麼只以簡單的「喜歡」「不喜歡」兩分法，是無法解開謎題的。

在經濟學理論關於勞動市場的一種說法是「後彎的勞動供給曲線」，但為何造成這種現象，可能有兩種解釋：第一種解釋認為當工人的所得越來越高時，休閒的相對價值就越來越高，也因此就越來越不喜歡工作，所以工人工作的時間就會越來越少，這可以從台灣、歐美工業化國家而看到。但是另外一種解釋則認為「勞動價格（工資）越低，工人為了確保可以得到少得可憐的平均工資，他要付出的勞動量就越大，也就是說，工作日必然要延長」(馬克思/中共中央馬恩列斯著作編譯局譯 , 1975 : 600)。那麼越南的工人狀況符合哪種說法呢？

當我們問一名在海防的女工「你想加班嗎」的問題時，他回答：我想加班，因為薪水越來越少，他拿到的基本工資為VND$450,000(US$30)，剛好只符合最低的生存工資；另一位男工則說「因為薪水很低，所以非加班不可」，他的工資是按日計算，有工作才有錢；而在同奈的某名男工人回答：「因為薪水少，一定要加班，若薪水夠了就不想加班」，他的月工資平均VND$700,000 (US$47)，但是他計算一下自己大概每個月須要VND$1,0 million(US$67)才夠，所以必須加班。這樣的情形似乎驗證了馬克思對於勞動供給的說法：因為工資太低了，所以不得不付出更多的勞動量來得到足夠的薪水。

但還有其他希望加班的人，例如在三家NIKE代工廠工作的工人，他們希望多加班，理由是可以多賺點錢。他們的工資並沒有低到必須付出更多的勞動力才能獲取基本的生活資料，這樣的例子似乎也驗證了資方宣稱的：工人希望多加班賺錢。

但是這三家工廠的工人希望加班，必須建立在兩個前提下才能成立：在正常的工作強度內，而且沒有強迫的壓力。所以當我們問「想加班否」，雖然在勞動條件較好的工廠跟很差的工廠的工人，都是回答想加班，但背後的原因根本完全不同。

假如我們再對照台商老闆的說法，那麼這個加班問題就更有趣了。在越南的台商訪談中，最常聽到的抱怨是「越南人不喜歡加班」，但是這樣的說法就很奇怪了，因為上面我們提到的工人，他們是想加班啊！

那麼到底是誰不想加班呢？我們發現，這些不想加班的，都是在「旺季必須連續工作三十天，每天工作13小時」的工廠，而且聽到的抱怨都完全一樣：「我們已經工作一個禮拜甚至一個月了，我們想休息，但是他不讓我們休息」；「女工常常抱怨禮拜六和禮拜天她們想休息或早點下班，但是老闆逼她們要加班」；「我什麼時候都覺得很累，累的原因是睡不夠」；「不想加班不行，要請假。我只想在規定的時間工作，不想加班，因為我太累了」。當一個工人每天必須工作13個小時，而且必須連續工作一個月沒有任何的休假日，那麼還會有人要求加班嗎？其實台灣老闆也很清楚在趕貨的時候就是會發生罷工的時候，在海防鉅勝的副董事長就有此體認：「我這個禮拜不休的話，可能這些員工會給我罷工，我要小心一點。」

照此情形來看，假如是在完全不限制勞動時間的情形下，台商在越南就是以延長工時來應付季節性的生產需求，要不要加班並非是工人本身意願的問題，而是老闆的管理手段問題。因此我們看到兩類工人要加班：工資不足，以及工資已經足夠但想賺多點錢的人，但是在經濟學勞動市場的後彎供給曲線，就變成都一樣的動機：想要多賺點錢，所以要多提供勞動力 (Voth, 1998 )。

所以問題不是工人喜歡加班否，而在於在什麼樣的工作環境下，他願意加多少班。例如NIKE代工廠的工人，他們即使願意加班，但是大概只希望每週加班四天，每天加班三小時，也就是每個禮拜在正常工時外，只多上班12小時而已。跟這三家公司對比的是，其他工人希望每週加班的天數，都不會超過3天，平均一週只希望加班6小時；只有一位說要三天加班，因為現在他是一週加班7天，三天對他來說已經減輕很多負擔了，而且該公司採用記件工資，所以他不得不多工作，以便賺取更多的工資。

另外一個問題是，假如不加班的話，會如何？假如老闆威脅不加班就開除的話，那麼工人是否還能說「不喜歡加班」呢？當問到是否喜歡加班時，一位海防女工直接回答：這不是「想還是不想」的問題，而是公司的訂單多就要加班；另一名工人回答：「不想加班不行，要請假。」

但是是否工人請假就沒事了？沒這麼容易，一位女工抱怨：「每次累或生病時想請假，但是請假很困難，總經理不讓我們請假；休息一天不請假，就被罰款VND$50,000元；生病請假一定要有某家醫院的証明書，如果不是這家醫院的証明書也被罰款VND$20,000元」；另一位的工廠則是：即使請假，但假如沒有醫院的證明，一律罰款VND$20,000。假如休息不請假，輕則罰款，重則「兩天不請假的，就開除」。

在這樣的勞資關係下，我們看到一方面是勞工馴服地每天配合加班，但是另一方面老闆卻發展出完全不同的論述：越南人不喜歡加班，企圖為自己高度壓迫工人工作的行為，轉化成為「文化差異、民族性不同」。老闆總是喜歡說，當時台灣在經濟發展時，他們是多麼努力工作，每天都拼命加班想多賺點錢，但是在越南的工人，即使給他們工作，讓他們有加班的機會，但卻仍不願意，所以他們比台灣人懶惰，這是民族性，沒辦法，只好用嚴格的紀律來糾正他們不良的民族性。也只有在這樣的「理性邏輯」論述下，台商工廠才能發展出那套特別的訓規管理方式。

不過在加班問題上，值得注意的一個現象是，除了在工作條件比較好的工廠工作的工人希望比他們現在工作時數多之外，另外一類希望加班的工人是「男性工人」。男工希望加班的理由，都是希望多賺點錢，因為薪水低；但是對照女工，幾乎都不要加班，而理由幾乎都是跟「懷孕」「身體健康」與「家庭」有關，最一般的抱怨是因為工作時間太長，無法照顧家庭，必須由先生或公婆來帶小孩與整理家庭，這裡也顯示出在越南社會的性別差異：家庭的勞務主要還是落在女性身上，因此女性到家庭外面工作等於必須同時負擔兩方面的責任，但是男工則只需負擔職場工作上的責任，所以在加班問題上面，他們顯然有彈性多了，抱怨的狀況也沒有女工來得嚴重。

3. 管理方式

勞動法第六十條

(1）工人有權瞭解扣除工資的理由。在做出任何扣除以前，雇主必須與企業工會執行委員會進行協商。扣除的總額不得超過工人每月工資的30％。

(2)雇主不得採取扣除工資的辦法來處罰工人。

第八十四條

(1)對違反勞動紀律的人，按照其違反的程度給予下列紀律措施中的一種：

(甲)記過；

(乙)調做工資較低工作6個月以下；

(丙)開除。

(2)一次違反紀律不得給予幾種紀律措施。

SA8000的規定

企業不得進行或支持任何身體的處罰，心理或生理的強制以及言語暴力。

不鼓勵採用罰金作為處罰的形式。

The Interfaith Center on Corporate Responsibility 建議以紅利的制度來獎勵正面的行為 (Leipziger, 2001: 52-53) 。

工廠裡頭的生產過程，需要像軍隊一樣的紀律，所以必然需要工廠的紀律。但引起爭議的是，到底何種的紀律才是可被接受的？以下是比較常見的紀律處罰方式。

3.1 扣錢罰款

在三家幫NIKE代工的工廠，都沒有罰款、扣款的制度，不過在其中一家卻是以「減少加發bonus」來當成紀律的一部份，而這也是SA8000所允許的。另外有5家公司有扣款制度，從輕微的VND$20,000到嚴重的VND$50,000。另一家木材公司，只要做錯就直接開除了，不用罰款。

但是在何種情形下會被罰款呢？我們蒐集到的狀況五花八門，包括：上廁所超過5分鐘；做錯衣服不能修改；數錯貨品數量；不準時上班；休息一天不請假；帶零食到公司；上班時說話；進門不帶公司的卡、、、琳瑯滿目。

「扣錢－這個方法很妙，誰都不敢不遵守」，這是某名海防女工的體認，主要的目的還是在於控制工人的身體符合勞動紀律。罰款一般從VND$20,000-50,000，換算成美元，似乎也只有US$1.3-3.3，但是假如考慮到一天的工資也不過VND$15,000(US$1.0)左右，這樣的數字就非常驚人，也就是一天的工資在稍微的一點小過錯裡頭，就可能全部泡湯（例如遲到一分鐘）。若是從身體政治學的角度來看，罰錢變成很重要的控制機制，他取代了具體存在的管理者來監控，透過這樣的訓規，使得工人的身體能夠配合著機器的運作而受到控制，這樣的控制，遠遠比有人站在旁邊監視著有效率。生產標準化產品的工廠，他們所要求的紀律，跟軍隊的紀律要求，並沒有太大的差別，必須每個動作都符合訓練的要求，否則工廠的機器就無法準時、準確地運作，自然在現代商業上所要求的低價、高品質與交貨準時三件事就無法達到。台商工廠在中國所施行嚴格的勞動控制，就是這種嚴格紀律的極端表現，把軍隊的訓練方式全套班搬來應用。

3.2 上廁所與休息時間

這是個小事，也是個大事，沒有人可以忍耐一天的，但是生產線的安排又是前後連貫，中間假如有缺個工人，可能整條生產線都必須停擺。所以離開工作位置太久，可能就會影響生產線流程。但是否這樣就必須限制工人上廁所時間呢？根據訪談資料，除了少數幾家公司外，大部分都沒有發生限制上廁所時間的事情。其中一間公司最嚴格：上廁所超過5分鐘，罰VND5,000(US$0.34)；一天只能上3次廁所，而且必須拿牌子才能去。

其他沒有明文規定的公司，其實也是根據主管的當場管理，例如某受訪者就被叫到主管室裡頭詢問，為何上廁所這麼久；而在幫NIKE代工的某家工廠，竟然也對於上廁所時間採取嚴格控制的方式，受訪者說，只要被看到上廁所太多次，他們的獎金就沒了，雖然這符合「bonus」的原理，但是對於生理的基本需求控制成這個樣子，也是值得商榷的。

3.3 其他紀律方式

關於紀律的問題，最常聽到的抱怨之一，就是管理者「威脅」要開除工人。在前面談過，加班時間常常超過法律規定的時間，而工人們希望的加班時數也低於目前的加班狀況。但工人們不敢請假的原因，除了因為薪資太低不得不加班外，另外的原因就是怕被老闆開除。上面也提到，即使要請假也非常困難，而且請假除了沒有錢外，另外的威脅就是丟工作。某名受訪女工說他們工廠某名懷孕女工因為工作中休息太久而被開除；另一名懷孕女工也說「我正在懷孕，不想加班，但公司訂單多，不得不加班」，這已經有點類似「強迫勞動」的狀況。

以上三種懲戒方法，除了幫NIKE代工的幾家工廠外，其他所有的工廠全部都有大小程度不等的懲戒措施，也都已經違反了工會法與SA8000的規定。

核心勞動人權：工會的成立與運作

上面討論的是非勞動核心的人權問題，比較是具體、可以直接看到的勞動狀況，但是在核心勞動人權方面，通常的問題是：假如你並非在該生產場域中，那麼勞資關係的運作就很難一眼看出，而這可以從工會成立與運作的例子看出。

勞動法第一百五十三條第一款：

爲了代表和保障工人及其勞動的集體權利和利益，省級聯合工團須在每個企業中成立省屬工會組織，已經營運但尚無工會組織的企業，在本法典開始實施之日起6個月內成立，新設立的企業在營運開始之日起6個月內需成立工會。

第一百五十四條第三款

雇主不得歧視設立工會、加入工會或參加工會活動的工人，也不得利用經濟或其他手段來干預工會的組織和活動。

SA8000

4.1 企業必須尊重所有人員根據他們的自由選擇而組織與加入工會，並且進行團體協商。

4.2 在團結權與團體協商權受到法律限制的地區，企業必須提供所有人員類似的獨立且自由結社、團體協商的方法。

4.3 企業必須保障這些代表人員不會受到歧視，而且這些人員可以在工作場所接觸到他們的會員。

不管越南的勞動法還是SA8000，都是以ILO的核心勞動人權為工會運作的範本，也就是工會做為工人的團結權、集體協商代表應該被尊重。只是SA8000更規範了在沒有勞動團結權的地方，企業可以如何做。那麼在現實的運作上，政府是否真的支持工會的成立呢？工會是否真的可以代表工人的利益呢？資方有沒有在控制工會呢？

根據調查資料顯示，沒成立工會的台商工廠還是少數，有受到勞動規約限制的工廠都成立了工會。不過這些成立工會的公司，並非是因為國際買主的壓力才成立工會的，因為在普遍實施勞動規約前，這些台商公司都已經有工會了。同樣地，這也不是因為這些台商在台灣的時候就已經有工會經驗，因此會急著設立工會。在台灣，老闆對於工會的態度基本上是相當敵視的，而到越南投資的中小企業，在台灣可能都沒有碰過工會這個問題，因為解嚴到他們出走的時間可能不到十年的時間，台灣的廠內工會還來不及成立，可能就已經在越南建立了另一個工廠了。換言之，大部分的台商工廠根本沒有處理工會的經驗，即使連寶成這種大工廠在台灣都沒有經驗。台商會乖乖成立工會，最大的原因是越南政府的態度。

在勞動法與工會法的規定上，越南政府非常保護勞工，這樣的保護法令「讓台灣工人看了都會流眼淚」（某台商的受訪者所說）。就法律規定來說，大部分的公司都依照規定成立了工會，受訪的工人只有一家沒有成立工會。為何台商會如此守法地成立工會呢？其中最重要因素是越南政府的壓力。某名受訪的台商說：「通常是一發生罷工，廠商就會立刻通知勞動廳，他們也會立刻派人來跟工人溝通，跟廠商溝通，然後對台商說，你們要趕快組織工會，這樣子就可以幫忙你們處理勞資糾紛的問題。」

根據我們訪談的胡志明市與同奈省工會幹部的說法來看，可以知道越南政府對成立工會的態度很積極。按照勞動法第153條的規定，公司成立六個月後必須成立工會。假如老闆不願意成立的話，同奈省的工會會派該單位的「指導委員會」的人到工廠進行宣傳，讓工人知道工會的好處，另外也說服老闆成立，拿法律來給老闆看。該工會共有50名工作人員，都必須到外面協助成立工會，其中還有一個小組是專門協助處理勞資糾紛的。

根據同奈省工會的說法，該地區還是很多超過兩年的工廠還沒成立工會，主要是越南人經營的小企業，以及部分的外資公司，他們有些是工廠的訂單不穩定，沒辦法成立工會。但是假如老闆還是不成立，法律也沒辦法，只能請「相關機關」來協助，並無法強迫該公司成立工會。而這也是勞動法的一個漏洞，使得台商可以不按照規定來成立工會。

不過沒成立工會的台商公司畢竟是少數，反而沒有台商跟我抱怨過組織工會的事情。為什麼？很簡單，就跟解嚴前的台灣一樣，成立的工會，根本就是花瓶工會，而且是由資方所控制的工會。在中國有相同經驗的某名台商就說，他在中國的經驗剛好拿來用在越南，先養一批忠誠的員工，給他們很好的福利，讓他們親公司這邊的政策，等到組織成員都找好了，就可以成立工會了。

因為工會在調節資方與工人利益時，扮演極重要的角色，因此台灣老闆一定要牢牢控制住它。某名台商露骨地說：「基本上工會都不會有問題，工會你就養細胞，看看哪些人開會特別愛放砲，我們公司裡頭有個亂葬崗，工作環境特別惡劣，就把他丟進去、、、。」

在控制工會的同時，台商老闆也不會鼓勵員工加入工會，所以我們發現的一個案例是，公司已經成立工會了，但是受訪者還說該公司沒有工會，顯然該公司工會的成立並沒有讓每個勞工都知道；另外一個例子則顯示管理方有意要隱瞞工會的成立與加入，員工進入該公司（有數千人的公司）時，並沒告知該公司有工會，該名員工聽到的訊息是：公司不准加入工會，只有組長級以上的人才可以加入。另外一家幫NIKE代工的工廠，雖然有高達98％的加入率，但是在1999年我們去訪問他時，他的工會政策還是「不支持、不反對，但也不鼓勵」的三不政策。

在面對政府官員詢問有關為何不成立工會，或工人加入工會的比例為何很低時，有些老闆會說，是因為工人不願意加入。不過這樣的說法，其實跟加班的問題一樣，工人不願意加班的原因，並非只是個人的問題，同樣地，不願意加入工會，也不是個人意願問題而已。就有資料的受訪工人中，10人沒加入工會，8人有加入工會，這個資料顯示確實有大半的工人沒加入工會。但為何沒加入工會呢？除了一名因為公司沒工會的外，其他不想加入的最大理由是：「工會沒提供給我什麼，我不想參加工會。工會其實也被台灣老闆控制，台灣老闆用越南人來治越南人。」某名工人如此抱怨，這顯示工人不加入工會，跟工會很難脫離管理廠方的控制是息息相關的。

工人沒加入工會，不代表他們不想加入工會，就12名工人的回答來看，有五個人說不想加入工會，但是其中四人的原因是：現在的工會並沒有保護工人，所以不想參加。只有一人說，會員與非會員之間的福利並沒差異，所以不想參加（寶成）。而回答想參加的七個人，都一致認為工會可以保障工人的權利，其中一人說：「例如當工人禮拜天加班，但是薪水沒照法律規定給200％時，我們可以透過工會要求老闆要把那天的薪水加倍。像這種事情，工會會干涉。」所以當工會真正成為工人所有的組織時，越南工人加入該組織的意願就很強烈，「如果工會保護工人，就想加入；但現在這個工會我不想，因為沒提供任何保護」，另外一位工人這麼說。

因此越南政府要求老闆要成立工會並不困難，困難的是如何保證工會的運作是獨立與廠方，並且成為工人的利害代言人。現在越南總工會(VGCL)正在設計一個新的辦法，希望讓工會的運作能夠獨立於管理方的控制。現在想要的作法，就是工會主席的薪水由國家來支付。在SOE的工會主席，其薪水階級相當於副經理的地位，也就是一百萬越南幣（約US$200）。VGCL希望在2003年開始推動這個計畫[2]。

就以上的資料來看，即使工廠是受到國際勞動規約的限制而要成立工會，但是我們看不到這些工會的活動比其他沒受勞動規約的廠商更自由。曾經訪問過的幫Adiddas代工帽子的公司，雖然他們很重視勞動人權與人力資源管理，但是對於工會的控制也是一樣嚴格，工會的幹部都是由資方自己指派，以便在管理上對自己有利。而另外一個方法就是「以夷制夷」，他們以越南人來當工會幹部，把所有關於獎懲的事情交給他們，若有任何事情，他們會找這些幹部來「疏通」，然後把骯髒的事情推給工會。管理者這樣講，而工人心底也明白這樣的事情，可見在工會組織方面，不管在有沒有受勞動規約限制的工廠裡頭，其實狀況都差不多，距離「獨立自由的組織」仍然遙遠。

權力與抗爭：私人勞動規約的限制

從這些調查結果來看，基本上我們可以清楚看到，在工資、工時與紀律管理方面，有受到私人勞動規約限制的台商工廠，他們的勞動人權確實比在那些沒受到規約保障的工廠來得好。但是即使這些工廠都遵守官方規定的最低工資，但因為都會地區所得不斷提高，在工資方面卻仍然給付最低工資而沒有調整，也因此相對地，工人的相對所得不斷降低。此外，在工會的部分，就很難說他們被控制的狀況比較不嚴重，因為基本上資方還是一樣想要控制工會，以便成為他的管理工具之一。就我們訪問的幾家幫歐美代工的工廠來看，他們也沒有給予工會更大的自主權。雖然一般的勞動規約要求有集會結社自由與團體協約權的標準，但是因為勞動檢查員(auditor)並無法清楚知道工會與公司的關係，因此也看不出來中間那一個環節出了問題。而這就牽涉到「權力與抗爭」的問題。

第一世界的反血汗店運動，提供了第三世界國家勞資關係的一個新契機，透過訂單的操控，幫忙歐美大廠代工的台商就必須接受西方的私人勞動檢查，這樣的發展，根據我們的調查顯示，確實多少改變了勞工的勞動條件，但我們卻無法太過於樂觀，因為在這樣的過程中，我們同時發現了「操弄」的問題，而這可以說是台商對於西方買主控制的一種「抗拒」。從老闆的角度來看，要抗拒來自國家壓力的方法可以有許多，老闆可以從「無視規定」（例如就是不成立工會、不發給加班費、超時加班、、、），到「賄賂官員」（給咖啡錢、定期三節的禮物、勞動廳來檢查時帶出去喝茶、、、）(Kerkvliet, 2001) ，到「陽奉陰違」（依照規定成立了工會，但又把它花瓶化，工會幹部是依照規定選舉出來的，但候選人卻是自己指定的、、、），這些都是老闆來抵抗國家介入勞資關係的辦法。這種情形很像馬克斯說的「工廠主如果沒有得到某種退步作為補償，是不會容忍這種進步的」(Marx, 1975: 341) 。

同樣地，對於西方買主的勞動檢查，資方的態度從拒絕接受新的勞動條件此極端情形（不過此種情形代價慘重，某家愛迪達代工廠就因此被抽單而差點倒閉），到幾乎完全遵守新的規定（寶成工廠的情形）。不過大部分的工廠介於中間：不斷應付西方買主的勞動要求，但同時也發展出方法來抗拒。這種情形我們以會計制度的發展來類比，也可以理解，為何在經歷了七十幾年的發展，會計報表還是仍有許多操弄的空間，否則不會發生像2002年持續爆發的「安隆」「Worldcom」等會計醜聞。現在的私人勞動檢查，基本上的制度也跟會計制度類似，由知名的稽核公司（例如KPMG、PriceWaterHouseCoopers等）根據勞動規約的要求項目去一一檢查。但可能的問題在於：

1. 受檢查的工廠老闆會作假，跟做假帳一樣。我們有碰到一個實際的案例，某名海防的鞋類女工受訪者說，曾經有一次，有外國人去訪問，在訪問之前，老闆要他先穿上新的工作服，戴上帽子、手套與口罩，可是等到訪問完了以後，這些保護工具又通通收回去。這名受訪者還一直抱怨：做此工作對他的健康傷害很大，他並不想在此公司久留。

2. 在某些微妙的勞資關係上，並無法以「客觀、量化」的方式看出，這就如工會的運作一樣，即使成立了工會，而且工會的會員也是自由參加，會員幹部也是自由選舉出來的，但背後老闆操控的情形卻無法得知。即使有進行隨機的工人訪談，但因為名單是老闆提供的，那如何確保工人在回答時不會心存恐懼？

3. 假如西方買主跟代工廠商、稽核公司有默契，為了提昇公司的市場價值，因此在勞動檢查方面報喜不報憂，把一些勞資問題壓制下來，那麼這跟安隆案也沒什麼差別。其實現在許多西方買主並不願意定期公布他們的勞動檢查結果，跟現在習慣的定期公布會計報表不同，也因此會引起大家的疑慮，到底這樣的勞動檢查是否只是一種粉飾而已。

在現實的世界中，權力與抗爭是如影隨形的，因此當勞資關係中，有新的權力因素介入後（西方買主），自然也會有新的抗爭形式，我們發現資方的抗爭形式，很多都是針對新的國際勞動規約而來的，這樣的過程，使得我們對於私人勞動規約的影響力，必須從動態的過程來探討其力量的可能性與限制。

因此在過去十年的實際執行層面上，我們的資料部分支持了「樂觀論」學者觀點：新興的私人勞動規約改善了某些部分的勞動人權，例如最低工資的給付、管理方式的改變、工作時間的遵守；但另外的部分資料則也支持了「悲觀論」學者的看法：工人相對所得在降低；在具體的日常生活勞資關係中，權力仍然非常不平等，而且勞工本來應該具有的權力如團體、協約、團結權，在新的全球勞動規約下，並沒有得到任何的改善，反而很可能變成粉飾太平的公關宣傳。假如權力與抗爭是同時並存的，那麼我們對於新興私人勞動規約的發展，也就不會有任何樂觀或悲觀的預期了。

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[1] 每一家大的品牌公司都有自己的一套規則，因此NIKE與ADDIDAS就不同。SA8000主要以成衣、紡織、玩具的廠商採用為多。而因為越南政府已經公開支持廠商努力取得SA8000的認證，也因此本文就以該準則為參考點。

[2]這筆新增加的經費，主要是從現有的經費來挪支。在同奈省，假如要執行這個計畫，那麼需要約10億越南幣。那麼現有的經費來源如何呢？我們先看工會的經費來源。省工會的經費來源包括兩項：工人交工會費的時候（VND$5,000/月），其中30％要交給省工會。另外老闆必須交薪資總額的2％給工會。不過所有的外資工廠都沒交，也因此這個規定變成只有SOE交這2％，因為收不到錢，所以乾脆在1997/98年的時候取消外資要交2%的規定，也因此省工會的經費，主要是從勞工與SOE而來。在這樣的收入中，其中60％是作為工會活動，25％是給省級工會的薪資與相關活動，此外15％交給再上一級工會。若是這項計畫開始實施，那麼60％的部分就是先給工會主席薪水，剩下的才來做工會活動。